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上海高校吸引和留住海外高层次人才调查
2008年5月5日 04:21
来源:解放日报 选稿:崔笑愚
  编者按:人才是上海最需要依靠的第一资源。当前的上海正处在发展转型的关键期,人才问题尤其突出。一方面,建设“四个中心”,提升产业结构,急需大量与之匹配的人才。另一方面,由于商务成本和居住成本高企,住房、生活成本以及创业氛围等问题,都使上海对人才的吸引力有所下降,甚至造成人才流失。我们要正视矛盾、发现问题、找出症结,才能破解人才难题。

  破解人才难题,尤其必须解放思想。一要拓展视野,树立人才国际化理念。我们不要囿眼光于国内,同兄弟省市“抢”人才“挖”墙脚,而要以全球目光、博大胸怀和独具慧眼,在更大范围内招贤纳才。二要致力改革,打破各种人才壁垒。我们要突破市场、地域、条块和所有制分割,切实解决人才的“三最”问题,构造有利于吸引人才、留住人才、使人才脱颖而出的综合环境。三要宽松包容,形成让人才心情舒畅的文化氛围。我们要宽容个性、宽容失败,
使人才因上海的“两个宽容”而聚集。

  今天,本报发表《梧桐树下凤凰栖———上海高校吸引和留住海外高层次人才调查》。这篇调查报告,说的是上海高校的人才举措,但其中蕴含的解放思想、开阔视野和精心改革政策、有效吸引人才的思路,颇具针对性,值得各条战线的人才工作者研究和借鉴。

  人才是上海最宝贵的财富,顶尖人才更是世界各国争夺的“热点”。中国经济持续快速发展,科研实力不断增强,这些都构成了吸引海外高端人才来华服务的“大背景”。作为高端人才的汇集地,上海高校在“人才强国”、“人才强市”战略中,应如何作为?

  近年来,上海高校特别是重点高校,大力引进海外高端人才。其间,也遇到一系列难题:

  上海的居住成本日益增高,引进海外高端人才需要较多的经费,风险如何规避?

  人才引进有多种形式,相比而言,全职引进比“候鸟式”引进更能让人才全身心投入国内的工作,但上海高校凭借什么吸引人家“拖家带口”地回来,没有后顾之忧?

  海外人才引进后,高校一般会给予“特区”政策,在这样的情形下,“洋和尚”与“土和尚”如何一起念好经?

  ……

  复旦、上海交大、同济、华东师大、上海财大等沪上一批名校尝试“解题”,以更开放的思想、更宽阔的胸怀、更谦和的心态、更扎实的服务,吸引、引进、留住、用好海外优秀人才。

  人才如何“引”

  前不久,复旦大学医学院全球招聘系主任面试会上,一位应聘的海外知名大学华裔终身教授,被问及为何选择回国发展时,他坦率地说,美国在生物医学方面的科研经费越来越难申请,基本十次当中才能成功一次。因此,希望能赶上我国对科研日益重视的好时机。

  海外人才事业发展遭遇到“玻璃天花板”,所以越来越多的人想到中国来谋求更大的发展。海外引智“源头”活水奔涌,固然令人欣喜,但要将其引入“黄浦江”,却并不那么容易。

  第一关是人才选择。上海高校对海外高端人才这样定义:在国外知名大学或企业,做出很大成绩的专家学者,回国后能引领某个学科快速发展。引进一个人才和人才团队,往往需要成百上千万元的资金,其中包括科研启动经费和人才的生活成本费用等。

  有校长坦言:“一个海外人才,是否值得花大力气引进,有时在校领导和院系层面意见不统一,最终谁拍板?校长。引进人才,学校承担了比较大的风险,校长也背负了很大压力。引进的人才若发挥了大作用,那是校长‘慧眼识英雄’;反之,那就是浪费学校宝贵资源。”

  怎样减小引进人才的风险?复旦大学尝试建立风险规避机制。组建起由200多位各领域国际顶尖专家组成的通讯评审团,在本校专家推荐、海外人才自荐的基础上,由这些“第三方”学者判断是否需要“grasphim(紧紧抓住他)”。学校希望通过这样的方式对海外人才进行更为客观公正的评估。

  第二关是引进方式。早些年,受诸多条件限制,海外高端人才难以“全职”回国工作,对此不少高校创设了“哑铃式”、“候鸟式”引进模式,让人才利用海外工作岗位的假期,每年有几个月来国内高校上课、搞研究。如今,国内的科研实力增强,科研环境优化,越来越多的海外高端人才对于全职回国开始“动心”。

  关键时刻,如何“添一把火”,让“动心”最终变为现实?数年前的一个春节,复旦校友、英国剑桥大学贺鹤勇博士回上海过年。大年初三,复旦校领导得知这一消息,并了解到贺博士有意回国发展后,即刻安排与贺博士会面交流,诚意抛出“绣球”。这位高端人才最终“扎根”复旦化学系。

  海外人才情况各异,不同学科对人才的需求状况也不一,因此人才引进需要不断开创新模式。华东师大尝试"打包"引进人才:从美国引进生物医学领域的一位"大腕级"教授;学校与他签订组建研究所的协议,由这位教授担纲首席科学家,并负责从海外引进一批课题负责人。复旦将"全职"引进的概念拓宽,由2-3名海外科学家结成有共同科研目的的"同盟",与复旦签约;其中每个成员每年回国2-3个月时间,大家交叉回国,可以掌控整个实验室的科研工作。

  人才如何"留"

  一位国外经济学顶尖专家,本来有意加盟沪上某重点高校,"谈判"到了最后一步,他还是因为"房价太高"而放弃。还有一位沪上大学校长,曾多年跟踪某位海外"重量级"人才,眼看把他"说动"了;结果,对方摊开上海地图,发现根据自己所能承受的心理价位,只能在上海偏远处购得住房,于是引进之举失败。

  不少高校反映,海外人才这几年回国,要想在上海购置一套位置、大小比较理想的房子,很难。学校能给予的住房补贴与实际房价之间,差距"一大截",这已成为上海参与高层次人才竞争的一大"软肋"。

  有关人士建议,能否由政府出资同时出面协调,多所高校联手,建立上海高端人才公寓,人才为学校服务期间,可免费或仅支付少量租金入住。若他们为学校服务至退休,依然享有居住权。这样做,一方面可使人才居无忧;另一方面,即使专家退休,其科学素养、学术人脉依然可以成为城市的财富,为上海发展提供长期服务。

  此外,海外人才全职引进后,其孩子上学也是个问题。这些孩子中有的加入了外籍,但目前上海国际学校布点太少,而公办学校又不能接收。为此,建议教育部门能为这些孩子就读开设"绿色通道"。

  然而,即便有一些客观条件的限制,即便要经历一波三折,上海高校还是想方设法引进海外高端人才。

  其一,搭建舞台。对于回国发展,海外高端人才最关心的是---"我的舞台有多大"?杨志刚,从美国通用汽车公司"跳槽"到同济,担任上海重大产业科技攻关项目---风洞中心的主要负责人。2004年夏,他在上海短暂逗留时,同济大学校领导发出邀请:"我们有建风洞的打算,你愿意来吗?""只要申请到项目,我就来。"四个月后,项目获准,杨志刚在美国开始递辞呈、卖房子,举家落户上海。他说,全世界只有十来个风洞,作为空气动力专家能够参与建设,无疑是对自己能力的极大挑战。

  其二,诚意无价。华东师大物色到一位在美国大学工作的"重量级"学者后,三位校领导在一年半时间里,千里迢迢赴美,三顾茅庐,到他所在的实验室"游说",终于让这位学者动心、动情、最终决定举家回国,与学校签约。

  其三,周到服务。上海交大、华东师大相关职能部门的老师,为引进人才做好后勤保障工作,陪同他们一起看房、选房、做装修监工,帮助他们的孩子解决入学问题。

  人才如何"用"

  海外高层次人才引进来了,会不会只有绚烂一时的"瞬间效应"?会不会因水土不服而"南橘北枳"?此类现象并不少见。

  对于用好海外人才,大学校长们遇到的难题有两方面:一是如何让他们尽快适应国内高校的科研环境、人文环境。如果不能很好地适应和融入,那将制约他们发挥科研才能;二是海外人才与本土人才怎样"和谐共处"。引进的海外人才大多享受学校的"特区政策",这会引起高校本土人才的不满意:"他们刚来,还没做出多少贡献,凭啥享受这么好的政策?"

  面对第一个难题,上海高校尽力推动这种"融入"。海外学者要在国内发展,需要尽快建立人脉资源。校领导们带着他们跑科技部、教育部、市科委等处,四处"亮相",支持他们举办学术会议,帮助他们了解国内的科研环境和机制,让他们在更大范围内得到认同。

  "小环境"的和谐也十分重要。上海交大新近引进一位海外人才,担任系统生物研究院的执行院长。给他配怎样的"搭档"?学校最终选中了生命学院的老院长林志新。此番调动颇有深意。林院长素有"环境部长"的美称,对于在学院内营造良好的科研环境颇有经验;近年来,生命学院引进了多位人才,成果迭出。如今,在新岗位上,如何发挥"环境部长"的作用,林志新正在探索。

  面对第二个难题,上海高校也尝试新机制。如,上海财大,本校教授年薪10多万元,相比平均年薪30万元的海归人才,差异悬殊。怎样处理好他们之间的关系,更好地发挥合力?财大初步探索:首先,两者晋升、考核体系不同。海归人才的论文要求更高,压力更大,学校明确提出"多劳多得"理念。其次,学校开辟"立交桥",本校教授如愿意申请进入"特区"并符合条件,即可与海外人才拥有相同待遇,考核指标、要求等也完全相同。曾有一位本土教师有意申请进入"特区",最终因压力太大而打消了念头。

  海外人才花大力气引进后,是否就"为我独有"?不少人力资源方面专家认为,高校全职引进海外人才后,必须重视其深厚的学术人脉以及国际化的学术视野,不应"独占人才"将其框死,而应该以开放的心态来"活用"人才。上海财大从海外全职引进一位金融学教授,并支持他受聘于美国宾州大学沃顿商学院当客座教授,每年可以有半年时间在国外讲学。如此"进口转外销"的做法,不仅可以让海外人才巩固"国际触角",也通过他进一步扩大学校影响。



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